Desmontando la Cultura Corporativa


Eres lo que has aprendido a ser, ni más ni menos.

El ser humano es fruto de una vida de aprendizajes, enseñanzas, vivencias, creencias, principios. Somos fruto de nuestra Cultura.

Al igual que la Cultura, en términos de lo que sentimos y defendemos, nos define a cada uno de nosotros como personas, lo mismo sucede a las compañías y las Marcas.

Cada compañía posee, de forma consciente o inconsciente, una Cultura que establece unas creencias, unas formas de relacionarse y de vivir la Marca para sus empleados. Una base actitudinal que define lo que realmente somos.

Esto es un arma de doble filo, ya que nos mueve hacia un estadio concreto de existencia o nos frena en el camino. Porque la Cultura no es algo que definamos, es algo que vivimos.

Es decir, no importa lo que definas en un papel si tus empleados son incapaces de vivirla.

Hace poquito escribimos un artículo al respecto, sobre lo útil que es la Cultura Corporativa y la importancia de medirla (Leer Artículo), porque es una herramienta poderosa para mover a la compañía en la dirección correcta.

En este sentido, la Cultura ha cobrado especial relevancia, ya no solo en los procesos de redefinición de Marca, sino en los procesos de Fusiones y Adquisiciones, Brand Engagement, Gobierno Corporativo, e incluso Reputación.

Y fruto de ello se están instaurando algunos métodos de medición de Cultura Corporativa que queremos discutir, o mejor dicho, desmontar. Y os explicamos por qué.

Los principales métodos de medición, gestión y creación de Cultura Corporativa, como OCAI o Barrett, consideran la Cultura como una serie de comportamientos internos que nos definen. Hasta ahí correcto.

Nos dicen que para medir la Cultura tenemos que preguntar al empleado sobre cómo se siente dentro de la compañía, mediante un test conductivo en el que valora ciertos comportamientos de la empresa, y se determina el grado de compatibilidad o cómo se vive desde dentro la Cultura definida. Hasta ahí correcto.

Ahora viene lo interesante. Estos tests, todos, incluyen una pregunta que tiene relación con la Cultura ideal deseada por el empleado. Y todo plan de acción de cambio o alineamiento de Cultura se establece desde este punto. Y aquí es cuando nos paramos.

Recapitulemos: La Cultura nos tiene que ayudar a llevar a nuestros empleados a un punto de comportamientos que potencien lo que queremos ser. Lo que queremos ser es aquello que nos debería hacer competitivos en nuestro mercado. Y lo que nos hace competitivos en nuestro mercado son las oportunidades que tenemos frente a la competencia y el contexto.

Por lo tanto, la Cultura es el modelo de comportamientos internos que debemos activar para ser competitivos.

¿Creéis que la Cultura ideal de una compañía es la que desean sus empleados? ¿O la que necesita para competir?

¿Si mis empleados quieren un lugar relajado, feliz, y amoroso, pero necesito construir un mundo de seriedad, rigor, y asertividad? ¿Tengo que cambiar mi Cultura o a mis empleados?

Estos modelos construyen sobre la premisa que la máquina empresa-empleado tiene que funcionar de forma coordinada y en harmonía, y es cierto. Pero presuponen que hay que hacerlo desde una óptica endogámica. Y eso es totalmente erróneo.

Es como mirarte el ombligo para saber si va a hacer sol. Inútil.

La pregunta adecuada no es lo que quieren mis empleados, es si los empleados están en el punto que yo necesito.

El enfoque es totalmente distinto y las acciones a tomar también, así como la salida del análisis, los inputs del mismo y la utilidad de estas herramientas.

La semana pasada pude asistir a una conferencia acerca de la Gestión de Cultura Corporativa, y cuando preguntamos por qué le preguntamos al empleado dónde quiere estar sin tener el input de dónde debemos estar… no answer.

¿Por qué? Porque estas herramientas están pensadas desde Recursos Humanos o Comunicación Interna, no desde Marca o Negocio. No se trata simplemente de conciliar, de tener un gobierno corporativo abierto, de ser más felices… se trata de competir, de ser como queremos que se nos perciba, de construir un significado poderoso desde dentro para expresarlo hacia fuera.

La compañía que su Cultura no refleje su posición competitiva, está condenada a ser la más feliz pero insignificante en su mercado.

Hay mucha filosofía que revolotea el mundo Corporativo, pero poca alineación con lo que realmente importa. El negocio, la Marca.

En fin, Brand means business.

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Desmontando la Cultura Corporativa
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